Il licenziamento di un lavoratore intimato in seguito a ragioni produttive ed organizzative, non adeguatamente supportate dal nesso causale è illegittimo. La nuova pianificazione aziendale, infatti, non incarna di per sé una causa di soppressione dei posti lavorativi, con la conseguenza che, se non adeguatamente sostenuta, determina la caducazione del recesso disposto. A precisarlo è la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9895 depositata in data 20 aprile 2018

Una società decideva di interrompere il rapporto di lavoro, con due dipendenti adibiti a mansioni di ispettori commerciali, in seguito allo stato di crisi aziendale. In particolare, ai lavoratori era rappresentato lo stato di crisi in ragione del quale l’impresa era costretta a procedere al contenimento dei costi produttivi di gestione mediante una riorganizzazione aziendale, causa della soppressione dei posti. Il provvedimento era immediatamente impugnato. Sia il Tribunale (nella fase di cognizione) sia la corte di appello ritenevano illegittimo il provvedimento dell’’impresa ritenuto irragionevole e non adeguatamente provato.

Avverso la predetta decisione il datore di lavoro ricorreva in Cassazione, per sostenere la fondatezza del licenziamento.

La decisione

La Corte di Cassazione con la sentenza n. 9895, depositata il 20 aprile 2018, ha rigettato il ricorso presentato dalla società datrice di lavoro.

In particolare, i giudici di legittimità chiariscono che il licenziamento per giusta causa, deve essere adeguatamente motivato e supportato da esigenze che rendono improrogabile il protrarsi del rapporto lavorativo. Le cause possono dipendere sia da elementi soggettivi, legati alla condotta del dipendente che ha determinato il venir meno del necessario rapporto di fiducia reciproca; sia da fattori di natura economica attinenti alla crisi aziendale.

Nella seconda ipotesi, prosegue la Corte, le ragioni produttive ed organizzativa del lavoro, di fatto, costituiscono solo una causa del licenziamento e, non integrano la soppressione del posto di lavoro. Tuttavia, secondo i giudici della Corte, non possono essere aprioristicamente escluse da quelle attinenti ad una migliore efficienza produttiva; per tale motivo il giudice di merito è chiamato a verificarne la reale sussistenza e fondatezza, la cui assenza determina l’illegittimità della cessione del rapporto lavorativo.

Nel caso in esame, il licenziamento degli ispettori, derivava in realtà da una riorganizzazione aziendale dovuta allo scarso rendimento di alcune aree, fra le quali quelle di loro competenza.

Da qui il rigetto del ricorso.

(Fonte IPSOA)

Anche i dipendenti che decidono di convertire, in tutto o in parte, il proprio premio di rendimento in beni e servizi nell’ambito di un piano di welfare aziendale possono rappresentare una categoria di dipendenti. Pertanto, l’eventuale beneficio accordato agli stessi può godere appieno delle relative esenzioni fiscali e contributive. E’ quanto ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 5/E/2018. E la conclusione raggiunta dall’Amministrazione non può che essere condivisa. Resta, però, un importante aspetto di interesse da approfondire: il welfare aggiuntivo è connotato da una matrice volontaristica o contrattuale?

La logica di un piano di welfare (sia esso sostitutivo rispetto ad un premio di rendimento, sia aggiuntivo all’ordinario pacchetto retributivo del lavoratore) è di intercettare esenzioni fiscali e contributive che consentano, da un lato, di massimizzare il netto del dipendente incrementando la sua capacità di spesa e, dall’altro lato, di ridurre il costo aziendale.

Tali disposizioni sono essenzialmente contenute nell’art. 51, comma 2 del Tuir; ci si riferisce, ad esempio alle ipotesi di non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente disposte per:

– i servizi di trasporto collettivo e gli abbonamenti al trasporto pubblico (lett. d e d-bis);

– gli oneri di utilità sociale (lett. f)

– le spese di istruzione (lett. f-bis)

– l’assistenza a familiari anziani e non autosufficienti (lett- f-ter).

Le norme sono accomunate dalla circostanza che ai fini dell’ottenimento dell’agevolazione fiscale è necessario che l’erogazione sia posta in essere nei confronti della generalità o di categorie di dipendenti. Proprio sul concetto di categoria è recentemente intervenuta la circolare n. 5/E/2018. Prima di entrare nel merito dei recenti chiarimenti si ritiene utile ricordare brevemente i precedenti pronunciamenti dell’Amministrazione sul tema.

Quando si ravvisa una categoria di dipendenti?

Mancando una definizione puntuale della nozione di “categoria” è necessario, come accennato, fare riferimento alle conclusioni raggiunte dalla prassi amministrativa. Così, nella nota circolare n. 326/E/1997 si è fatto riferimento al concetto di “gruppo omogeneo di dipendenti” con la conseguenza che deve essere escluso dall’esenzione qualsiasi incentivo riconosciuto ad personam. In un ulteriore chiarimento fornito nella circolare n. 188/E/1998 l’Agenzia ha affermato che il termine “non va inteso soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, quadri, operai, ecc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo(ad esempio, tutti i dirigenti o tutti quelli di un certo livello o di una certa qualifica)” e, nel caso di specie, sono stati considerati come facenti parte di una categoria tutti gli operai del turno di notte. In senso analogo, la risoluzione n. 378/E/2007 ha ritenuto sussistente una categoria anche nel caso dei c.d. expatriates.

I lavoratori che scelgono di convertire il premio rappresentano una categoria?

Tra le principali novità introdotte dalla legge di Stabilità 2016 si rinviene la possibilità accordata al lavoratore di percepire il premio oggetto di detassazione sotto forma monetaria ovvero di “convertirlo” in beni e servizi esenti, in tutto o in parte, da prelievo fiscale e contributivo. Tale facoltà è strettamente correlata alle condizioni previste per l’accesso alla detassazione e, pertanto, lo scambio con il welfare è consentito solo se l’importo corrisposto soddisfa i requisiti previsti per l’applicazione dell’imposta sostitutiva.

Al riguardo, nella prassi adottata da alcune società si ravvisa una particolare strutturazione del premio in caso di conversione in welfare. In particolare (al fine sia di incentivare i lavoratori ad optare per il welfare, sia di far beneficiare gli stessi del risparmio aziendale) nell’ambito dell’accordo aziendale si prevede un ulteriore beneficio per il dipendente che decide di “scambiare” il premio cash con beni e servizi sotto forma di maggiorazione del “pacchetto di spesa” a disposizione.

Ad esempio, fatto 1.000 il premio maturato dal lavoratore si potrebbe disporre che la conversione dello stesso porti ad una spesa in beni e servizi non di 1.000, ma di 1.100.

Il problema che gli operatori del settore si sono posti è se tale importo aggiuntivo possa anch’esso godere delle agevolazioni fiscali e contributive e, con maggior dettaglio, se possa essere rispettata la fondamentale condizione dell’attribuzione del beneficio ad una categoria di lavoratori nel senso sopra indicato.

I recenti chiarimenti

La circolare in commento si è soffermata proprio su tale dubbio confermando in modo espresso che “nel particolare contesto dei premi di risultato agevolabili, può peraltro configurarsi quale categoria di dipendenti l’insieme di lavoratori che avendo convertito, in tutto o in parte, il premio di risultato in welfare ricevono una “quantità” di welfare aggiuntivo rispetto al valore del premio, in ragione del risparmio contributivo di cui a seguito di tale scelta beneficia il datore di lavoro”.

Il chiarimento è in linea con la precedente prassi innanzi esposta e conferma che quello che effettivamente rileva ai fini delle agevolazioni previste per il welfare aziendale è che l’erogazione non nasconda incentivi individuali che non sarebbero, d’altra parte, in linea con lo spirito dei differenti regimi di favore che, non va dimenticato, sono finalizzati per larga parte ad intercettare e promuovere iniziative socio assistenziali a vantaggio della forza lavoro.

Considerazioni finali

La conclusione raggiunta dall’Amministrazione non può che essere condivisa in quanto, di fatto, la maggiorazione di capacità di spesa innanzi indicata può essere a tutti gli effetti qualificata come welfare aggiuntivo.

L’ulteriore tematica che può essere di interesse attiene, poi, alla circostanza se tale welfare aggiuntivo sia connotato da una matrice volontaristica o contrattuale. Come noto, tale evenienza può incidere sulla deducibilità di alcuni costi connessi al Piano (ad esempio sugli oneri di utilità sociale che, ai sensi dell’art. 100, possono scontare un limite di deducibilità del 5 per mille del costo del lavoro).

In realtà, nel caso di specie, ad avviso di chi scrive non viene meno la natura contrattuale dell’erogazione posto che la stessa trova la propria fonte non in una volontà unilaterale da parte dell’azienda, ma all’interno delle pattuizioni declinate nell’accordo di secondo livello.

(Fonte IPSOA)

L’utilizzo dei mezzi di trasporto pubblico per recarsi sul luogo di lavoro è incentivato in due modi. Nel primo è consentita la detrazione IRPEF delle spese anche se sostenute per i familiari fiscalmente a carico, detrazione che spetta nel limite complessivo di spesa di 250 euro. Nel secondo, è prevista l’esenzione fiscale e contributiva per l’eventuale rimborso della spesa erogata dal datore di lavoro al dipendente. L’agevolazione deve, però, essere riconosciuta alla generalità o a particolari categorie di dipendenti, a prescindere poi dal fatto che ne usufruiscano tutti o solo alcuni. Quali sono le altre condizioni?

La legge di Bilancio 2018, con due specifiche disposizioni, incentiva l’utilizzo di mezzi pubblici da parte dei lavoratori introducendo:

– la detrazione IRPEF delle spese per abbonamenti ai trasporti pubblici, anche se sostenute per i familiari fiscalmente a carico;

– la sottrazione, dalla determinazione del reddito imponibile, dell’eventuale rimborso della spesa per il trasporto pubblico, erogato dal datore di lavoro al dipendente.

Questa ultima previsione rientra nella disciplina della detassazione dei premi di risultatospettante ai lavoratori, anche dirigenti, che nell’anno precedente a quello di percezione del premio siano stati titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000 annui.

Si tratta dunque di una ulteriore opportunità che consente alle aziende di ridurre, anzi in questo caso azzerare, il cuneo fiscale. Sull’importo erogato a titolo di rimborso infatti non si applica la contribuzione imponibile né la tassazione in capo al lavoratore: il costo sostenuto dall’azienda è e rimane esattamente pari a quello percepito al netto dal lavoratore premiato.

Detraibilità a fini IRPEF

La legge di Bilancio 2018 prevede la detrazione IRPEF del 19% per le spese sostenute nel 2018 per gli abbonamenti al trasporto pubblico regionale ed interregionale, nella misura massima di 250 euro di spesa.

Ai fini della detrazione vale il principio di cassa, che costituisce il principio tipico in materia di oneri. La detrazione pertanto può essere calcolata sull’intera spesa sostenuta nel 2018, anche se l’abbonamento scade nel periodo d’imposta successivo. La detrazione spetta anche per le spese sostenute per i familiari a carico, fermo restando il limite complessivo di spesa di 250 euro.

Per abbonamento si intende un titolo di trasporto che consenta al titolare di poter effettuare un numero illimitato di viaggi, per più giorni, su un determinato percorso o sull’intera rete, in un periodo di tempo specificato.

Per fruire della detrazione è necessario conservare copia delle spese sostenute per gli abbonamenti, in modo che tali documenti siano visionabili da parte del Caf/professionista abilitato che predisporrà la dichiarazione e dai funzionari dell’Agenzia delle Entrate in caso di futuri controlli.

La detrazione è esercitabile da tutti i contribuenti, a condizione però che sussista la relativa capienza in termini di IRPEF e addizionali comunale e regionale.

Detassazione spese di abbonamento

La legge di Bilancio 2018 (l’art. 1, comma 28, lett. b) della Legge 27 dicembre 2017, n. 205) ha previsto, inoltre, la possibilità per il datore di lavoro di rimborsare al dipendente l’abbonamento al trasporto pubblico in completa esenzione sia fiscale che contributiva.

La nuova disposizione prevede che le somme erogate o rimborsate ai dipendenti da parte del datore di lavoro, o quelle da quest’ultimo direttamente sostenute, per l’acquisto di abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale ed interregionale del dipendente o dei suoi familiari fiscalmente a carico, non costituiscono reddito in capo al dipendente.

La disciplina in vigore prevede 3 diverse modalità di erogazione della misura premiale:

• pagamento diretto al fornitore del servizio di trasporto da parte del datore di lavoro

• erogazione di denaro al dipendente, a titolo di anticipazione sulla spesa da sostenere

• rimborso della spesa al dipendente.

In ogni caso deve essere conservata la documentazione probante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente per le finalità per cui sono state corrisposte.

N.B. E’ irrilevante la circostanza che le somme erogate coprano o meno l’intero costo dell’abbonamento.

Non è necessaria la stipula di una apposita convenzione con il fornitore del servizio di trasporto. E’ richiesto, invece, che l’agevolazione sia distribuita alla generalità o a categorie di dipendenti, a prescindere poi dal fatto che ne usufruiscano tutti o solo alcuni. L’agevolazione è valida anche per gli abbonamenti utilizzati dai familiari indicati all’art. 12 del TUIR:

– il coniuge non legalmente ed effettivamente separato;

– i figli compresi quelli naturali riconosciuti;

– i figli adottivi e gli affidati;

– ogni altra persona indicata nell’art 433 c.c. che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti giudiziari purché fiscalmente a carico del dipendente.

L’Agenzia delle Entrate ha specificato che sono compresi:

– abbonamenti per il trasporto pubblico locale;

– abbonamenti per il trasporto pubblico regionale;

– abbonamenti per il trasporto pubblico interregionale;

– rimborso spese per l’acquisto di tali abbonamenti;

– abbonamento destinato ad un familiare del dipendente a condizione che risulti fiscalmente a carico di quest’ultimo.

Rientra in tale categoria qualsiasi servizio di trasporto pubblico, a prescindere dal mezzo di trasporto utilizzato, che operi in modo continuativo o periodico con itinerari, orari, frequenze e tariffe prestabilite ( Agenzia delle Entrate, circolare n. 19/E del 07.03.2008).

Restano esclusi:

– i titoli di viaggio che abbiano una durata oraria, anche se superiore a quella giornaliera;

– le carte di trasporto integrate che includono anche servizi ulteriori rispetto a quelli di trasporto, quali ad esempio le carte turistiche che, oltre all’utilizzo dei mezzi di trasporto pubblici, consentono l’ingresso a musei o spettacoli.

È irrilevante se il riconoscimento da parte del datore di lavoro è volontario o in esecuzione di diposizioni di contratto, accordo o di regolamento aziendale. La misura incentivante in esame è fruibile dai soli lavoratori subordinati, inclusi i dirigenti, purchè nel rispetto dei limiti reddituali e di importo previsti dalla disciplina dei premi di risultato e previa la verifica del raggiungimento degli obiettivi prefissati nell’accordo aziendale depositato presso la DTL.

(Fonte IPSOA)