I costi che il datore di lavoro è chiamato a sostenere, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato, sono composti, oltre che dalla contribuzione previdenziale, anche dagli oneri assistenziali dovuti all’INAIL e, in alcuni casi, alla Cassa edile. La determinazione del premio dovuto per la copertura dal rischio di infortuni e dalla malattia professionale è strettamente collegata alla tipologia di attività svolta dall’azienda e dalle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Come si calcola il tasso di premio? Quando si ha diritto alle agevolazioni tariffarie per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igiene?

Il rapporto assicurativo con l’INAIL si costituisce automaticamente al verificarsi dei presupposti soggettivi e oggettivi stabiliti dalla legge, ovvero, di norma, all’atto della presentazione all’INAIL della denuncia dell’attività esercitata. A tutela dei lavoratori dipendenti, la legge prevede l’applicazione del principio dell’automaticità delle prestazioni: l’erogazione dell’indennità spettante al lavoratore avviene anche nel caso in cui il datore di lavoro non abbia provveduto al versamento dei contributi dovuti all’INAIL.

Iscrizione del datore di lavoro

Il datore di lavoro, contestualmente all’inizio della propria attività lavorativa, è tenuto a presentare, con modalità telematiche, all’INAIL la denuncia di esercizio per la valutazione dei rischi ed il calcolo del premio di assicurazione.

La denuncia deve contenere tutti gli elementi, le notizie e le indicazioni richiesti con i servizi telematici, ed in particolare l’attività esercitata, le lavorazioni svolte e l’ammontare annuo presunto delle retribuzioni dei lavoratori in relazione alle lavorazioni stesse.

N:B. Ogni variazione successiva alla presentazione della denuncia di iscrizione o di esercizio deve essere comunicata per via telematica all’INAIL.

Entro 30 giorni dalla data di presentazione della denuncia, l’INAIL rilascia il certificato di assicurazione e conteggio del premio in cui sono riportati:

• l’attribuzione del codice ditta, il numero di Posizione assicurativa territoriale (PAT) ed il PIN per l’accesso ai servizi telematici
• gli elementi per il calcolo del premio assicurativo, derivanti dalle specifiche attività denunciate, dai soggetti assicurati e dalle retribuzioni indicate
• l’importo del premio dovuto e la relativa data di scadenza sulla base delle retribuzioni, effettive o convenzionali corrisposte durante il periodo assicurativo, e dal tasso del premio, determinato dalle lavorazioni dichiarate. Si tratta, dunque, della traduzione numerica della gravità del rischio della lavorazione. Le tariffe dei premi sono distinte per settore: industria; artigianato; terziario; altre attività.

Premi INAIL – Esempio di calcolo

Lavoratore dipendente, impiegato d’ufficio

Tasso di premio: 15 per mille

Retribuzione complessiva annuale: 20.000 euro

Premio INAIL: 20.000 / 1.000 x 15 = 300 euro.

Agevolazioni tariffarie

Con la circolare n. 13/2018, l’INAIL ha fornito le istruzioni operative per l’applicazione della riduzione dell’importo dei premi e contributi dovuti per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali applicabile a tutte le tipologie di premi e contributi oggetto di riduzione.

La riduzione è applicata per legge in attesa dell’aggiornamento delle tariffe dei premi e contributi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha stabilito che la riduzione dei premi e dei contributi di competenza dell’anno 2018 è pari al 15,81%: essa si applica, dunque, alla rata anticipata dovuta per il 2018 e alla regolazione o conguaglio dovuto per il medesimo anno, da versare con l’autoliquidazione nel 2019.

Con riferimento alle lavorazioni iniziate da non oltre un biennio, per i soggetti che hanno già presentato e per i quali è stata accettata nel corso del biennio la riduzione sarà applicata automaticamente, senza necessità di una ulteriore istanza.

Per il periodo successivo al primo biennio, le aziende possono ottenere l’oscillazione del tasso per prevenzione: l’INAIL premia con uno “sconto” denominato “oscillazione per prevenzione” (OT/24), le aziende che eseguono interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igienenei luoghi di lavoro, in aggiunta a quelli minimi previsti dalla normativa in materia (D.L. n. 81/2008 e s.m.i.).

La riduzione di tasso è riconosciuta in misura fissa, in relazione al numero dei lavoratori-anno del periodo, come segue:

Lavoratori-anno  Riduzione

fino a 10 28%

da 11 a 50 18%

da 51 a 200 10%

oltre 200 5%

Le aziende in possesso dei requisiti per il rilascio della regolarità contributiva ed assicurativa ed in regola con le disposizioni obbligatorie in materia di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro (pre-requisiti), possono presentare domanda. La regolarità in materia di prevenzione infortuni ed igiene del lavoro deve essere rispettata con riferimento alla situazione presente alla data del 31 dicembre dell’anno precedente quello cui si riferisce la domanda.

L’azienda, inoltre, nell’anno precedente a quello in cui chiede la riduzione, deve aver effettuato interventi di miglioramento nel campo della prevenzione degli infortuni e igiene del lavoro.

N.B. La riduzione riconosciuta dall’INAIL opera solo per l’anno nel quale è stata presentata la domanda ed è applicata dall’azienda stessa, in sede di regolazione del premio assicurativo dovuto per lo stesso anno

Contribuzione e accantonamento presso le Casse edili

Le Casse edili sono enti paritetici che operano a livello provinciale, finanziate esclusivamente dai contributi a carico dei datori di lavoro e dei lavoratori del settore edile.

La nascita delle Casse edili e la loro attività è stata resa necessaria a causa delle pecularità del settore edile, un settore caratterizzato dalla frammentazione delle imprese, in cui le ridotte dimensioni aziendali e la mancanza di continuità nei rapporti di lavoro hanno richiesto l’introduzione di strumenti di tutela specifici, integrativi di quelli pubblici.

Le Casse edili assicurano ai lavoratori del settore l’erogazione di una serie di prestazioni retributive:

• le mensilità aggiuntive
• le ferie
• gli scatti di anzianità, che presupponendo l’occupazione per un tempo minimo nella stessa impresa, riuscirebbero difficilmente a maturare a causa della elevata mobilità e discontinuità dei rapporti di lavoro, causati dalla durata temporanea dei cantieri.

Il datore di lavoro edile deve versare alla Cassa mensilmente:

• gli accantonamenti, pari all’8,50% per il pagamento agli operai sia delle Ferie e al 10% per la corresponsione della Gratifica Natalizia;
• i contributi, con aliquota variabile per provincia dal 7 al 10%, inclusa la quota posta a carico del lavoratore che varia tra l’1% e l’1,50%.

Esempio di calcolo

Retribuzione oraria contrattuale: 10,50

Retribuzione lorda: 10,5 x 168 = 1764 euro

Maggiorazione cassa edile 1764/100x 18,5% = 326,34

Contributo cassa edile c/dipendente = 1764/100 x 0,42% = 7,4

Imponibile contributivo = 2.082,94 euro

Ritenute previdenziali c/dipendente = 197,58 euro

Imponibile fiscale = 1.885,36 euro

Imposte sul reddito = 350 euro

Accantonamento cassa edile = 240,48 euro

Retribuzione netta corrisposta = 1.294,88

Domande e soluzioni

Anche per i tirocinanti è necessario versare il premio INAIL?

I soggetti promotori sono tenuti ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro presso l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), nonché presso idonea compagnia assicuratrice per la responsabilità civile verso terzi. Le coperture assicurative devono riguardare anche le attività eventualmente svolte dal tirocinante al di fuori dell’azienda e rientranti nel progetto formativo e di orientamento

Come e quando è possibile sospendere l’iscrizione in Cassa edile?

Nel caso in cui l’impresa non abbia manodopera occupata, cantieri attivi nelle Province di gestione della Cassa o in caso di trasferimento dei lavoratori in altra Provincia per lavori edili, per un periodo superiore ai 90 giorni, può essere richiesta la temporanea sospensione della posizione in Cassa Edile.

Quando si raggiunge il diritto alla liquidazione dell’APE?

Il diritto alla liquidazione si raggiunge quando la Cassa ha registrato a favore dell’operaio almeno 2.100 ore in un biennio (ore lavorate, di malattia, infortunio, 88 ore per mese di servizio militare, 88 per congedo matrimoniale).Si tiene conto degli scatti biennali (ogni due anni l’importo orario aumenta fino ad un massimo di cinque scatti) e della qualifica, sulla base delle ore normali lavorate nell’anno precedente quello di liquidazione.

(Fonte Ipsoa)

Il datore di lavoro può, volontariamente o in esecuzione di un contratto collettivo, rimborsare le spese sostenute dal lavoratore per l’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico (locale, regionale e interregionale) per sé o per i propri familiari. Tali spese di trasporto possono, inoltre, essere indennizzate con l’anticipazione di somme in denaro o con l’acquisto diretto dei titoli di viaggio da parte dell’azienda. Condizione imprescindibile affinché le assegnazioni non entrino a far parte dell’imponibile fiscale è che le stesse siano destinate alla generalità dei lavoratori o a determinate categorie di essi. Cosa succede se, diversamente, sono riconosciute a uno o più dipendenti?

Tra le recenti novità introdotte dalla legge di Bilancio 2018 (legge 27 dicembre 2017, n. 205), merita una particolare menzione la modifica apportata all’art. 51, D.P.R. n. 917/1986 (TUIR) in materia di welfare aziendale.

La legge di Bilancio ha infatti introdotto al comma 2 della richiamata disposizione, la lettera d-bis), a mezzo della quale è stata prevista la possibilità per il datore di lavoro di riconoscere – volontariamente o in esecuzione di un contratto collettivo (sia di primo che di secondo livello) – il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per l’acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico (locale, regionale e interregionale) per sé o per i propri familiari.

Oltre al rimborso al dipendente, le summenzionate spese di trasportopossono anche essere indennizzate attraverso l’anticipazione di somme in denaro, ovvero attraverso l’acquisto diretto dei titoli di viaggio da parte del datore. Tuttavia, condizione imprescindibile affinché tali assegnazioni non entrino a far parte dell’imponibile è che le stesse siano destinate alla generalità dei lavoratori o a determinate categorie di essi.

Inoltre, come specificato dall’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 5/E del 29 marzo 2018, per garantire l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente della misura in discorso è altresì necessario che il datore di lavoro acquisisca e conservi la documentazione attestante il corretto utilizzo delle somme da parte del lavoratore, coerentemente con le finalità per le quali le stesse sono state corrisposte.

Vantaggi per il lavoratore e il datore di lavoro

La possibilità più sopra descritta, oltre a costituire un importante incentivo all’utilizzo dei mezzi pubblici per gli spostamenti quotidiani, rappresenta un indubbio vantaggio economico per il lavoratore (oltreché per il datore), il quale – se destinatario diretto della misura in discorso – gioverebbe della riduzione del costo relativo al trasporto per recarsi a lavoro.

Quanto appena detto determina una sostanziale inversione di tendenza rispetto al passato, in cui il regime agevolato dell’esenzione dal reddito imponibile era circoscritta al valore delle prestazioni di servizi di trasporto collettivo offerte dall’azienda – direttamente o per il tramite soggetti terzi – all’intera platea dei dipendenti, ovvero a specifiche categorie di lavoratori.

In ogni caso, sia nella prima che nella seconda ipotesi, il requisito della generalità risulta dirimente rispetto all’imponibilità o meno delle prestazioni riconosciute.

Benefici per uno o più dipendenti

Cosa accade quindi nell’ipotesi in cui tale criterio non risulti rispettato, ovvero laddove il datore intenda riconoscere la copertura delle spese di trasporto soltanto ad uno o più dipendenti?

La soluzione a tali quesiti non è univoca e dipende sostanzialmente dalla modalità di indennizzo adottata dal datore di lavoro stesso. Infatti, nell’ipotesi in cui le spese affrontate dal lavoratore nel tragitto casa-lavoro vengano compensate con l’erogazione di una determinata somma di denaro, la stessa risulterà interamente imponibile, costituendo un trattamento economico aggiuntivo rispetto a quello previsto dalle norme contrattuali.

Viceversa, laddove per il compimento del tragitto casa-lavoro il datore metta a disposizione del lavoratore un servizio di trasporto (anche attraverso la corresponsione del titolo di viaggio), tale ipotesi soggiacerà alla disciplina di cui all’art. 51, comma 3, TUIR, la quale prevede l’esenzione dal reddito imponibile del valore dei beni ceduti o dei servizi prestati se complessivamente non superiore nel periodo d’imposta a 258,23 euro. Tuttavia, nell’ipotesi in cui il valore ecceda la richiamata soglia di legge, lo stesso concorrerà alla formazione dell’imponibile per il suo intero valore.

Le altre questioni aperte

Oltre al problema appena evidenziato collegato al trattamento contributivo e fiscale delle somme e dei servizi riconosciuti dal datore per la copertura del tragitto casa-lavoro, con lo spostamento quotidiano del lavoratore si pone l’ulteriore questione relativa alla rilevanza (ed al conseguente trattamento economico) dei tempi necessari al dipendente a raggiungere la propria sede lavorativa, anche nell’occasione di lavoro in trasferta.

Tale aspetto, finito più volte sotto la lente di ingrandimento del giudice – anche comunitario – , sarà oggetto di un prossimo intervento in cui verranno esaminate le varie eventualità connesse allo spostamento del dipendente, tenuto anche conto di quanto previsto in materia da alcuni contratti collettivi.

(Fonte IPSOA)

L’INPS ha reso noti i livelli di reddito familiare per la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare – ANF dal 1° luglio 2018 al 30 giugno 2019. La rivalutazione è stata operata sulla base della variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo calcolata dall’ISTAT tra il 2016 e il 2017 ed è pari a +1,1 per cento. L’ANF è una prestazione corrisposta ai lavoratori dipendenti, ai parasubordinati e ai pensionati. La concessione e la misura dell’assegno dipendono dal numero dei componenti il nucleo familiare e dai redditi complessivi posseduti. Come si calcola? Quando il datore di lavoro è tenuto ad erogarlo?

Con la circolare n. 68/2018, l’INPS ha diramato le tabelle dei limiti reddituali per ottenere l’assegno nucleo familiare per il periodo dal 1° luglio 2018 al 30 giugno 2019. La materia è regolata dalla legge n. 153/88 la quale prevede che i livelli di reddito familiare per la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare sono rivalutati annualmente, con effetto dal 1° luglio di ciascun anno, in misura pari alla variazione dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, calcolato dall’ISTAT, intervenuta tra l’anno di riferimento dei redditi per la corresponsione dell’assegno e l’anno immediatamente precedente.

A tal proposito, la variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo calcolata dall’ISTAT tra l’anno 2016 e l’anno 2017 è risultata pari a +1,1 per cento; tenendo conto di tale variazione, sono stati rivalutati i livelli di reddito delle tabelle contenenti gli importi mensili degli assegni al nucleo familiare, in vigore per il periodo 1° luglio 2018 – 30 giugno 2019.

E’ da sottolineare che, la prestazione in esame è stata interessata da una serie di interventi che spesso, creano confusione negli operatori ed anche negli stessi soggetti aventi diritto.

Vediamo di fare ordine sulla materia, evidenziando gli aspetti principali e soffermarci su alcune questioni di particolare importanza.

Assegni per il nucleo familiare

L’ANF è una prestazione istituita per aiutare le famiglie dei lavoratori dipendenti, parasubordinati e pensionati titolari di prestazione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria dei dipendenti, che hanno un reddito complessivo al di sotto delle fasce stabilite ogni anno per legge.

La concessione o meno e la misura dell’assegno dipendono dal numero dei componenti il nucleo familiare e dai redditi complessivi da essi posseduti. L’assegno per il nucleo familiare è concesso a domanda dell’interessato e può essere richiesto se il reddito complessivo del nucleo familiare, costituito almeno per il 70% da lavoro dipendente, non supera i limiti stabiliti ogni anno dalla legge.

A chi spettano

L’ANF spetta, ai lavoratori dipendenti:

• italiani e stranieri, dipendenti da aziende italiane operanti in Italia, o all’estero in Paesi convenzionati
• occupati a tempo parziale (part-time)
• soci di cooperativa che lavorano alle dipendenze della stessa detenuti, dipendenti dell’amministrazione penitenziaria o di ditte private appaltatrici dei lavori
• in congedo matrimoniale, in aspettativa per cariche pubbliche elettive e sindacali, richiamati alle armi;
• a domicilio
• ai caratisti, agli armatori e ai proprietari armatori imbarcati su navi da pesca da loro stessi armate;

ai titolari di una prestazione temporanea:

• disoccupati indennizzati
• cassintegrati
• in mobilità
• impiegati in lavori socialmente utili
• assenti per malattia con almeno 1 settimana di lavoro prestato nei 30 giorni precedenti l’evento morboso
• maternità
• in malattia tubercolare
• assente per infortunio per un massimo di 90 giorni per ogni singolo evento (con esclusione delle ricadute e postumi da pregresso infortunio).

Per cosa può essere richiesto

L’assegno per il nucleo familiare può essere richiesto solo su una prestazione lavorativa o previdenziale pensionistica e non pensionistica. Può essere richiesto anche sulla prestazione lavorativa o previdenziale dell’altro coniuge solo se il richiedente stesso, affidatario dei figli, risulta separato, divorziato, oppure disoccupato non titolare di prestazione previdenziale.

A chi spetta

Spetta al nucleo familiare in base al numero dei componenti che ne fanno parte, anche se non conviventi.

E’ richiesta la convivenza per i figli naturali, legalmente riconosciuti da entrambi i genitori e i figli affidati dall’autorità giudiziaria a seguito di separazione.

L’importo

L’ammontare dell’assegno per il nucleo familiare varia in base:

• al reddito dell’anno solare precedente
• al numero dei componenti il nucleo familiare
• alla tipologia del nucleo familiare (presenza di minori, inabili, un solo genitore, ecc.).

Decorrenza e variazione

In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso del mese, o comunque in data diversa da quella del periodo di paga adottato, l’assegno spetta a decorrere rispettivamente dal e fino al giorno di inizio o fine del rapporto di lavoro.

Nuclei numerosi

Il legislatore si è occupato, in maniera particolare, dei nuclei con più figli. Nell’ipotesi di nuclei familiari con più di tre figli o equiparati di età inferiore a 26 anni compiuti, l’art. 1, comma 11, lett. d), della legge 296/2006, ai fini della determinazione dell’assegno, considera rilevanti al pari dei figli minori anche i figli studenti o apprendisti di età superiore a 18 anni compiuti ed inferiore a 21 anni compiuti. In merito all’individuazione dei nuclei destinatari della norma, è necessario considerare tutti i figli ed equiparati ex art. 38 del DPR n. 818/57 presenti nel nucleo familiare, di età inferiore a 26 anni, senza tener conto del carico fiscale, dalla convivenza, dello stato civile e dalla qualifica (studente, apprendista, lavoratore, disoccupato). Infatti, rileva a tal fine il solo stato di figlio o equiparato ex art. 38 citato.

Di conseguenza, bisognerà valutare che nel nucleo siano presenti almeno 4 figli di età inferiore a 26 anni, in quanto la regola non trova più applicazione se si verifica una variazione nella composizione del nucleo familiare che dia luogo alla perdita del requisito di almeno quattro figli o equiparati di età inferiore a 26 anni compiuti.

In presenza dei presupposti di cui fatto cenno in precedenza, rilevano al pari dei figli minori entrando a far parte del nucleo familiare ai fini dell’assegno, anche i figli tra i 18 ed i 21 anni, purché studenti o apprendisti. Ne deriva, che i figli tra i 18 ed i 21 anni studenti o apprendisti sono equiparati ai figli minori anche ai fini dell’applicazione delle tabelle relative agli assegni per il nucleo familiare ed i redditi percepiti dagli stessi dovranno essere conteggiati per la determinazione del reddito complessivo del nucleo familiare.

Saranno esclusi dal numero dei componenti e dalla determinazione del reddito familiare, oltre ai figli di età compresa tra i 18 e i 21 anni, non aventi la qualità di studente o la qualifica di apprendista, anche i figli di età compresa tra i 21 e i 26 anni, anche se studenti o apprendisti, i quali rilevano solo ai fini dell’individuazione del nucleo numeroso.

Per studente deve intendersi il figlio o equiparato che frequenta una scuola pubblica o legalmente riconosciuta, secondaria di primo o secondo grado, un corso di formazione professionale o di laurea.

Venendo meno il requisito del numero dei figli (almeno 4) di età inferiore a 26 anni o con la perdita della qualifica di studente o di apprendista o con il compimento del ventunesimo anno di età, tale equiparazione cessa e i figli ultradiciottenni vengono esclusi dal nucleo familiare, tranne che si trovino, a causa di infermità o difetto fisico o mentale, nell’assoluta e permanente impossibilità di dedicarsi ad un proficuo lavoro.

Per quanto concerne l’erogazione dell’assegno ai figli ed equiparati di età compresa tra i 18 e 21 anni studenti o apprendisti, sarà necessario ottenere l’autorizzazione dell’INPS in base alle modalità attualmente vigenti per le altre fattispecie per le quali è previsto il rilascio di apposita autorizzazione.

Ricorrendo i requisiti, le autorizzazioni avranno validità annuale, tenendo conto che verrà meno il diritto alla prestazione per il soggetto che compia il ventunesimo anno di età o per il quale scada il contratto di apprendistato o per il quale venga meno uno dei requisiti che danno titolo alla prestazione.

Coniuge avente diritto

L’art. 1, comma 559 della legge 311/2004, ha stabilito che, a decorrere dal periodo di paga in corso al 1° gennaio 2005, l’assegno per il nucleo familiare viene erogato al coniuge dell’avente diritto. Con decreto del 4 aprile 2005, sono state dettate le disposizioni di attuazione. Legittimato all’esercizio del diritto è il coniuge non titolare di un autonomo diritto alla corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare, ossia il coniuge che non ha un rapporto di lavoro dipendente ovvero non è titolare di pensione o di prestazione previdenziale derivante da lavoro dipendente. Con ciò s’intende che l’accertamento dei requisiti che danno titolo al riconoscimento del diritto ed alla determinazione dell’importo dell’assegno continua ad avvenire in base alle disposizioni vigenti in materia con riferimento all’avente diritto e che il dettato del comma 559 riguarda esclusivamente l’erogazione materiale della prestazione relativa all’intero nucleo familiare.

Si sottolinea che tale diritto può essere esercitato anche dal coniuge dei soggetti iscritti alla gestione separata dei lavoratori autonomi, di cui all’art. 2, comma 26 della legge 335/95.

Il coniuge dell’avente diritto che intenda avvalersi della norma di cui trattasi deve presentare apposita domanda, nel caso in cui la prestazione sia erogata da quest’ultimo per conto dell’INPS; nelle ipotesi in cui l’Istituto eroga direttamente l’assegno, la domanda andrà formulata sui modelli inoltrati all’INPS per le diverse prestazioni.

Pagamento dell’ANF per periodi pregressi

In merito a tale questione l’INPS ha precisato (messaggio 12790/2006) che il datore di lavoro, anche in caso di richiesta successiva alla risoluzione del rapporto di lavoro, è obbligato al pagamento dell’assegno per il nucleo familiare.

Si pone il problema della competenza al pagamento dell’assegno per il nucleo familiare per periodi pregressi durante i quali il lavoratore è stato occupato presso un datore di lavoro diverso da quello presso il quale lavora al momento in cui intende inoltrare la domanda di prestazione (ovvero al momento stesso non occupato). A tal proposito, viene ricordato che le norme (art. 37 del DPR 797/1955, così come modificato dall’art. 8 della legge 1038/1961) stabiliscono l’obbligo nei confronti del datore di lavoro di anticipare, per conto dell’INPS, la prestazione familiare.

In particolare, tale obbligo sussiste anche nell’ipotesi in cui la richiesta della stessa prestazione sia successiva alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, ma riguardi periodi pregressi, per quel datore di lavoro, alle cui dipendenze il lavoratore stesso prestava attività nel periodo oggetto della richiesta; in ogni caso, l’azienda deve essere ancora in vita e non essere cessata o fallita.

Prescrizione

E’ da ricordare, che in base alle norme vigenti, il lavoratore può far valere il proprio diritto nell’ambito della prescrizione quinquennale, con la conseguenza che il datore di lavoro non può evitare la corresponsione della prestazione dell’ANF presentata da un ex dipendente nel termine della prescrizione quinquennale.

Lo stesso termine quinquennale di prescrizione, si applica per quanto concerne il diritto del datore di lavoro per richiedere il rimborso dell’assegno per il nucleo familiare erogato ai propri dipendenti, che per quanto concerne l’assegno per il nucleo familiare per periodi pregressi, scatta dalla data in cui è stato corrisposto.

Se il datore di lavoro si rifiuti di corrispondere l’assegno ad un ex dipendente, la sede INPS competente per territorio cui perviene la denuncia di tale inadempienza, dopo aver esperito infruttuosamente ogni formalità idonea ad interessare il datore di lavoro stesso, dovrà segnalare l’azienda alla Direzione Provinciale del Lavoro, ora DTL, per i provvedimenti di competenza.

Quando verrà stabilita l’impossibilità per il lavoratore di ricevere quanto dovuto a titolo di assegno per il nucleo familiare da parte del datore di lavoro, la sede periferica dell’Istituto competente in merito agli adempimenti previdenziali effettuati dal datore di lavoro, potrà provvedere al pagamento diretto della stessa prestazione.

(Fonte IPSOA)

L’apprendistato è uno strumento essenziale dei sistemi di istruzione e formazione professionale, che rafforza il legame tra il mondo del lavoro e dell’istruzione, assicurando benefici sia agli apprendisti-discenti, sia ai datori di lavoro. E’ da queste considerazioni che prende le mosse l’accordo siglato dagli Stati membri UE per “apprendistati efficaci e di qualità”. L’accordo, che ha preso la forma di una raccomandazione, incoraggia la creazione di professionalità altamente qualificate in grado di rispondere alle esigenze del mercato e prevede criteri comuni per le condizioni di apprendimento e di lavoro: quali?

La Commissione europea, nell’ottobre 2017, ha dato vita ad un’iniziativa per promuovere l’apprendistato in Europa consacrata nella proposta di un quadro europeo per apprendistati efficaci e di qualità che ha assunto – nel 2018 – la forma di una raccomandazione del Consiglio UE e che ha preso spunto, da un lato, da quanto previsto dalla Nuova agenda per le competenze per l’Europa lanciata nel giugno 2016, e dall’altro, dai principi cardine dell’Unione che incardinano nel pilastro europeo dei diritti sociali, il ruolo fondante del diritto a un’istruzione, a una formazione e a un apprendimento permanente di qualità e inclusivi. 14 sono i criteri fondamentali a cui gli Stati membri e le parti interessate dovrebbero attenersi per sviluppare apprendistati efficaci e qualitativamente validi affinchè si produca un aumento della occupabilità e dello sviluppo personale degli apprendisti contribuendo alla creazione di manodopera altamente qualificata e preparata, in grado di soddisfare le esigenze del mercato del lavoro.

Dunque, per la Commissione, è imprescindibile che l’esperienza lavorativa e formativa che passa per l’apprendistato venga migliorata – sempre nel pieno rispetto dei sistemi scolastici e di formazione dei Paesi membri – affinchè i giovani la possano utilizzare sempre più come corsia preferenziale di accesso al mondo del lavoro e i datori di lavoro ne beneficino in modo maggiore e con maggiore soddisfazione.

La parte teorica che si apprende sui banchi di scuola deve essere in grado di sposarsi con la pratica, con il reale mondo del lavoro allo scopo di facilitare la transizione dalla scuola al mercato del lavoro aumentando, attraverso l’apporto di nuovi capitali umani e know-how, la competitività dei sistemi di mercato e dell’economia.

I sette criteri per valutare gli apprendistati

Ai fini della valutazione della qualità e dell’efficacia di un apprendistato, la Commissione ha definito sette criteri per le condizioni di apprendimento e di lavoro:

1) contratto scritto

2) risultati di apprendimento

3) supporto pedagogico

4) componente del posto di lavoro

5) retribuzione e/o compenso

6) protezione sociale

7) condizioni di lavoro e condizioni di salute e di sicurezza.

Le sette condizioni-quadro

Sette sono anche i criteri per le condizioni-quadro:

1) quadro di regolamentazione

2) partecipazione delle parti sociali

3) sostegno alle imprese

4) percorsi flessibili e mobilità

5) orientamento professionale e sensibilizzazione

6) trasparenza

7) assicurazione qualità e monitoraggio dei percorsi di carriera.

Finanziamenti e mobilità

La Commissione promuove l’applicazione di tali criteri tramite opportuni finanziamenti europei. I dati rilasciati nell’ottobre 2017 indicavano che il Fondo sociale europeo attribuisce all’istruzione e alla formazione fino a 27 miliardi di EUR, mentre l’UE sostiene gli apprendistati anche attraverso diversi altri strumenti. Inoltre, l’Alleanza europea per l’apprendistato ha reso disponibili 750.000 posti per i giovani e almeno 390.000 posti di apprendistato erano già stati offerti nel quadro della Garanzia per i giovani, in quanto l’apprendistato è una delle quattro opzioni che dovrebbero essere offerte ai giovani dopo quattro mesi di disoccupazione.

Da ricordare anche il programma Erasmus+ che promuove la mobilità degli apprendisti e include una nuova iniziativa ErasmusPro finalizzata a sostenere nel periodo 2018-2020 il collocamento presso imprese all’estero di 50 000 studenti che frequentano corsi di formazione professionale.

La raccomandazione del Consiglio UE

Ed è in questo contesto che si inserisce l’Accordo siglato a marzo 2018 dai partners europei sul tema dell’apprendistato e che, come detto, ha preso la forma di una raccomandazione.

La raccomandazione incoraggia la creazione di una forza lavoro altamente preparata e qualificata in grado di rispondere alle esigenze del mercato. Applicando criteri comuni in materia di qualità ed efficacia degli apprendistati, gli Stati membri saranno maggiormente in grado di elaborare e promuovere i loro programmi nazionali di apprendistato.

La raccomandazione indica – e qui ci sono i punti di contatto con i criteri emessi dalla Commissione e ripresi sopra – che dovrebbe essere concluso un accordo scritto per definire i diritti e gli obblighi dell’apprendista, del datore di lavoro e, se del caso, dell’istituto di istruzione e formazione professionale nell’ambito di un quadro di regolamentazione chiaro e coerente.

Dovrebbero inoltre esserci risultati chiari che conducono a qualifiche riconosciute. Gli apprendisti dovrebbero ricevere una retribuzione o un compenso di altro tipo gli apprendisti e dovrebbero avere diritto alla protezione sociale. Dovrebbe essere fornito orientamento professionale, tutoraggio e sostegno agli apprendisti prima e durante l’apprendistato al fine di garantire risultati positivi e, infine, dovrebbe essere fornito supporto pedagogico a insegnanti, formatori e tutor, in particolare nelle micro, piccole e medie imprese. Il quadro rispetta i contenuti delle comunicazioni sulla nuova agenda per le competenze per l’Europa e su Investire nei giovani d’Europa, e contribuisce al pilastro europeo dei diritti sociali.

Durante la terza settimana europea della formazione professionale, che avrà luogo nel mese di novembre 2018, la Commissione avvierà nuovi servizi di sostegno all’apprendistato, che contribuiranno ad attuare il quadro.

(Fonte IPSOA)

Corresponsione di trattamenti retributivi non conformi a quelli previsti dai CCNL di settore, mancata erogazione delle maggiorazioni dovute per il lavoro straordinario e festivo, violazione delle norme in materia di licenziamenti: sono solo alcune delle possibili irregolarità compiute dalle imprese che hanno stipulato un contratto di rete. L’Ispettorato nazionale del lavoro, con la circolare n. 7 del 2018, riepilogando il quadro normativo di riferimento nel quale si inserisce il contratto di rete, ha esaminato il diffuso fenomeno delle esternalizzazioni illecite: quali sono le conseguenze per le aziende?

L’Ispettorato nazionale del lavoro ha riepilogato le disposizioni vigenti in tema di contratto di retee codatorialità, fornendo le direttive per i relativi accertamenti volti a prevenire forme di esternalizzazione lesive dei diritti dei lavoratori.

Esternalizzazioni illecite

In apertura, la circolare n. 7 del 29 marzo 2018 dell’INL indica il quadro di riferimento nel quale si inserisce il contratto di rete, esaminando il più generale e diffuso fenomeno delle esternalizzazioni poste in essere attraverso forme di somministrazione, distacco o codatorialità. La premessa che guida gli accertamenti ispettivi in tali ipotesi è che le esternalizzazioni non possano comportare un trattamento giuridico, retributivo e contributivo deteriore per i
lavoratori coinvolti.

A fini esemplificativi, la circolare, fornisce un’elencazione di alcune delle irregolarità che potranno caratterizzare forme improprie di distacco o codatorialità, quali:

• corresponsione di trattamenti retributivi non conformi a quelli previsti dai CCNL di settore
• mancata erogazione delle maggiorazioni dovute per il lavoro straordinario e festivo
• mancato rispetto della disciplina legale prevista per i licenziamenti
• corresponsione al lavoratore in malattia della sola quota INPS.

Responsabilità solidale dei contraenti

Gli inadempimenti retributivi o contributivi che emergono nel corso degli accertamenti sulle esternalizzazioni nell’ambito dei contratti di rete (compresi i distacchi o le ipotesi di codatorialità che possono conseguire alla stipulazione del contratto) determinano l’applicazione in via estensiva del principio generale di responsabilità solidale codificato dall’art. 29 della legge Biagi.

La norma, diretta a disciplinare i contratti di appalto, prevede che il committente imprenditore o datore di lavoro sia obbligato in solido con l’appaltatore (nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori), entro il limite di 2 anni dalla
cessazione dell’appalto, per la corresponsione ai lavoratori coinvolti nell’appalto dei trattamenti retributivi, compresi i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto e le quote di trattamento di fine rapporto.

Secondo la sentenza della Corte Costituzionale n. 254 del 2017, richiamata dalla circolare, si deve ritenere applicabile la responsabilità solidale, anche in ipotesi diverse dal contratto di appalto, con la finalità di tutelare i lavoratori dagli
eventuali pregiudizi che possano derivare dalla mancata corrispondenza tra titolare del contratto di lavoro ed utilizzatore della prestazione.

La responsabilità solidale si estende anche all’inadempimento di obblighi contributivi dovuti ai casi di illegittima applicazione di CCNL che non abbiano i requisiti di rappresentatività richiesti dalla legge.

Natura, contenuto ed effetti del contratto di rete

Il contratto di rete, sempre più diffuso nella pratica commerciale, è stato disciplinato dal D.L. n. 5/2009 che lo ha definito come l’accordo stipulato tra diversi operatori economici per istaurare forme di collaborazione tra imprese ed
incrementare le potenzialità innovative e la competitività su un determinato mercato.

Le parti contraenti, che devono avere natura giuridica di imprenditori ai sensi dell’art. 2082 c.c., con il contratto si obbligano allo scambio di informazioni o prestazioni di carattere industriale, commerciale o tecnico, nonché ad esercitare in comune una o più attività all’interno della propria impresa per realizzare un programma comune. Il contratto di rete può anche prevedere, tra le altre pattuizioni, forme di distacco del personale da un’azienda all’altra, accompagnate da ipotesi di codatorialità, ovvero di messa in comune della prestazione lavorative dei dipendenti da parte di alcuni dei soggetti contraenti.

Il distacco e la codatorialità

La codatorialità, inizialmente codificata dalla giurisprudenza, ha trovato accoglimento normativo con l’introduzione del D.Lgs. 276/2003, riforma Biagi. E’ la prestazione lavorativa resa dal lavoratore a più imprenditori, ciascuno dei
quali potrà esercitare il potere direttivo proprio del datore di lavoro, secondo quanto pattuito nel contratto di rete.

Secondo quanto previsto dall’art. 30 della riforma Biagi, si ha distacco nel caso in cui un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto, per
l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il comma 4 ter del medesimo articolo, prevede un’apposita deroga alla disciplina generale in materia, proprio nell’ipotesi del contratto di rete. La norma sancisce che l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente, sulla base del contratto di rete, ed è ammessa la codatorialità dei dipendenti la cui prestazione lavorativa venga condivisa dagli imprenditori che abbiano stipulato il contratto di rete, secondo quanto pattuito nel contratto stesso.

Requisiti del contratto di rete

Secondo le disposizioni impartite dall’INL, in sede di accertamento dovrà verificarsi che il contratto di rete non sia lo strumento elusivo volto a porre in essere somministrazioni e distacchi illeciti. Il contratto dovrà:

• Essere validamente stipulato tra gli imprenditori coinvolti
• Essere regolarmente depositato nel Registro delle Imprese, dando al medesimo adeguate forme di pubblicità
• Essere corredato da apposite clausole che prevedano in maniera esplicita la codatorialità dei dipendenti di una o più imprese appartenenti alla rete
• Indicare quali lavoratori siano messi “a fattor comune”.

Per essere validamente stipulato, il contratto di rete deve essere redatto in una delle seguenti forme:

• per atto pubblico o scrittura privata autenticata da un notaio
• con firma elettronica dalle parti contraenti con firme autenticate da un notaio a da un pubblico ufficiale, ai sensi dell’art. 25 del D.Lgs. 82/2005
• con utilizzo del modello previsto nell’allegato A. del Decreto Interministeriale n. 122/2014, con la firma digitale di ciascun imprenditore, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. 82/2005.

Il contratto, nel suo contenuto, deve prevedere l’indicazione delle imprese partecipanti che hanno aderito alla rete, le modalità delle adesioni, gli obiettivi strategici che l’adesione si propone di realizzare, la durata del contratto e le regole
decisionali che gli imprenditori si daranno nella realizzazione del programma contrattuale. La pattuizione deve altresì indicare espressamente il ricorso agli istituti del distacco e della codatorialità, con l’elencazione dei lavoratori coinvolti.

Perché possa produrre effetti giuridici, il contratto di rete deve essere iscritto nel Registro delle Imprese di ciascuna azienda partecipante; l’efficacia del contratto inizierà a decorrere dall’ultima iscrizione di ciascun sottoscrittore del contratto. L’eventuale recesso di uno o più partecipanti o la chiusura del contratto, dovranno essere soggetti alle stesse forme di pubblicità.

Obblighi delle imprese e verifiche ispettive

Dopo aver verificato la correttezza formale del contratto di rete, tenendo come riferimento gli adempimenti su indicati, gli ispettori esamineranno nel dettaglio le pattuizioni contenute nel contratto e procederanno alla verifica dei requisiti
richiesti per la genuinità del distacco. In particolare, il requisito dell’interesse dovrà ritenersi implicito e sorto automaticamente dalla costituzione della rete stessa tra le imprese.

Dovrà peraltro essere accertata la regolare assunzione dei lavoratori da parte di una delle imprese partecipanti, con il rispetto degli adempimenti anche contributivi previsti dalla legge, a partire dalle comunicazioni al Centro per l’Impiego e delle Registrazioni sul libro unico del lavoro.

Il trattamento normativo ed economico del lavoratore dovrà rispettare quanto previsto dal CCNL applicabile al datore di lavoro che lo ha originariamente assunto, anche nel caso in cui si tratti di società cooperativa.

Si rileva che, secondo quanto stabilito dalle norma in materia di distacco, il rispetto degli obblighi di prevenzione e protezione è posto a carico del distaccatario, prescrizione che vale anche nel caso di regime di codatorialità.

(Fonte IPSOA)

Lo stato di salute dei lavoratori notturni deve essere valutato a cura e a spese dell’azienda con visite di controllo preventive e periodiche, da effettuarsi almeno ogni 2 anni. Tali visite possono essere svolte nelle strutture sanitarie pubbliche o a cura del medico del lavoro. In caso di violazione dell’obbligo di sorveglianza sanitaria, che sussiste anche con riguardo ai lavoratori intermittenti, il datore di lavoro è punibile con l’arresto o con un’ammenda di importo elevato. Quando si applicano le sanzioni? E quando un lavoratore può essere definito notturno?

La Direttiva comunitaria n. 2003/88/CE, recepita nel nostro ordinamento dal D.Lgs. n. 66/2003, individua la disciplina sui tempi di lavoro che i datori di lavoro debbono rispettare. Nell’ambito di tale quadro giuridico di riferimento, una delle più importanti tutele che il Legislatore individua è rappresentato dagli obblighi in tema di sorveglianza sanitaria a favore dei lavoratori che svolgono lavoro notturno. Ma di quali lavoratori si tratta e quali sono le conseguenze previste in caso di violazione degli obblighi?

Cosa si intende per periodo notturno

Per inquadrare correttamente la fattispecie occorre partire dalla definizione di “periodo notturno” fornito dall’art. 1, comma 1, lett. d), del D.Lgs. n. 66/2003 secondo il quale è tale il periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. In concreto, pertanto, le fasce orarie all’interno delle quali si colloca la prestazione di lavoro notturno possono essere le seguenti:

• dalle ore 22,00 alle ore 5,00 del giorno successivo
• dalle ore 23,00 alle ore 6,00 del giorno successivo o dalle ore 24,00 alle ore 7,00 del giorno successivo.

Quali sono i lavoratori notturni

Una volta chiarito cosa s’intende per lavoro notturno, occorre l’ulteriore passaggio rappresentato dall’individuazione dei lavoratori che, secondo la disciplina di riferimento, vanno specificatamente tutelati. A questo scopo l’art. 1, comma 2, lett. e) del D.Lgs. n. 66/2003 afferma che va considerato lavoratore notturno il soggetto che, durante il periodo notturno, svolge:

• Ordinariamente almeno 3 ore della propria giornata di lavoro
• Che svolge durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro (in mancanza di ulteriori indicazioni, deve ritenersi di qualsiasi livello quindi anche aziendali)
• In difetto di disciplina collettiva, è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno 3 ore lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno. Il suddetto limite minimo va riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale.

Il Ministero del Lavoro, per mezzo della risposta ad interpello n. 388 del 12/4/2005, ha chiarito che tali requisiti devono essere considerati come alternativi, vale a dire che è sufficiente che solo uno di essi sia presente affinché il lavoratore debba essere assoggettato alla particolare disciplina prevista per il lavoratori notturni.

Obbligo della sorveglianza sanitaria

La qualificazione, sulla base dei suindicati criteri, di un lavoratore notturno fa insorgere (tra l’altro) l’obbligo della sorveglianza sanitaria preventiva e periodica. Difatti, l’art. 14, del D.Lgs. n. 66/2003 afferma che lo stato di salute dei lavoratori notturni deve essere valutato a cura e spese del datore di lavoro, attraverso visite di controllo preventive e periodiche, almeno ogni 2 anni.

Tali visite mediche possono essere effettuate tramite le strutture sanitarie pubbliche ovvero a cura del medico competente di cui all’art. 25 del D.Lgs. 81/2008. Al riguardo si fa presente che la contrattazione collettiva può eventualmente prevedere un minor intervallo per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria periodica e che visite straordinarie possono essere effettuate in caso di specifiche necessità (es. nuove patologie del lavoratore o aggravamento delle condizioni di salute dello stesso).

La nota del Ministero del Lavoro n. 13330 del 22/07/2014 ha evidenziato, inoltre, che l’obbligo della sorveglianza sanitaria di che trattasi sussiste anche per i lavoratori intermittenti “nella misura in cui gli stessi possano considerarsi lavoratori notturni” e sempreché gli stessi vengano impiegati per un minimo di 80 giorni all’anno (il controllo obbligatorio preventivo va ovviamente effettuato prima dell’ottantesima giornata di effettiva prestazione notturna).

Inidoneità al lavoro notturno

Nell’eventualità che il lavoratore venga dichiarato inidoneo al lavoro notturno, il datore di lavoro dovrà alternativamente:

• Assegnarlo al lavoro diurno in mansioni equivalenti se esistenti e disponibili
• Se non esiste possibilità, si seguono le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva
• In difetto di disciplina collettiva si potrà seguire la giurisprudenza in materia di inidoneità al lavoro (in mancanza di mansioni alternative, anche non equivalenti, per le quali il lavoratore sia idoneo, fermo restando l’onere della prova, non è esclusa la possibilità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, consistente appunto nella accertata inidoneità, secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, recepito anche nell’art. 4, co. 4, della Legge n. 68/1999 con riguardo ai lavoratori disabili).

Sanzioni

In caso di violazione dell’obbligo, da parte del datore di lavoro, di sottoporre il lavoratore notturno alla sopra indicata sorveglianza sanitaria è previsto, a carico del contravventore, la sanzione dell’arresto da 3 a 6 mesi o l’ammenda da € 1.549 a € 4.131.

Infine…

Si fa presente, infine, che l’eventuale indicazione nel contratto collettivo di una maggiorazione retributiva da applicarsi ai lavoratori dopo una certa ora, non implica necessariamente che l’attività svolta dopo quell’ora debba automaticamente classificare la prestazione svolta come “lavoro notturno” secondo le finalità della disciplina in parola. Più precisamente: il contratto collettivo può legittimamente attribuire un’indennità di lavoro notturno, per esempio, dalle ore 21,00 in poi con finalità legate all’indennizzo del maggior disagio e penosità del lavoro prestato oltre quella determinata ora. Poiché, invece, il bene tutelato dalla disciplina comunitaria e domestica è rappresentato dall’integrità psico-fisica del lavoratore, la definizione di lavoro e lavoratore notturno (con tutto quello che ne consegue in termini di obblighi e sanzioni) va necessariamente verificata con riguardo alla sussistenza dei sopra indicati criteri definiti dall’art. 1, co. 2, lett. d) ed e), del D.Lgs. n. 66/2003.

(Fonte IPSOA)

Il GDPR prevede il diritto all’oblio, che garantisce una tutela più forte rispetto al diritto alla cancellazione dei dati disciplinato dal Codice privacy. Previsto anche il diritto alla portabilità dei dati personali in forza del quale l’interessato ha diritto a ricevere in un formato strutturato e leggibile i dati personali che lo riguardano per trasmetterli ad un altro titolare del trattamento.

L’attuale Codice Privacy prevede il diritto degli interessati alla cancellazione dei dati mentre il nuovo Regolamento UE 2016/679 prevede un diritto ancora più pregnante: il diritto all’oblio.

In pratica il Regolamento riconosce all’interessato, in presenza di specifiche motivazioni, il diritto di ottenere dal titolare del trattamento la cancellazione dei dati personali che lo riguardano. E, in tal caso, il titolare del trattamento ha l’obbligo di provvedere alla cancellazione senza ingiustificato ritardo.

Da notare che il diritto all’oblio non si ferma al mero diritto alla cancellazione ma più che altro è un diritto a che il titolare del trattamento si astenga dall’interessarsi, ovvero, “si dimentichi” dell’esistenza dell’interessato.

Per quanto concerne la portabilità questo è un nuovo diritto previsto dal GDPR in base al quale l’interessato ha diritto a ricevere da un titolare del trattamento, in un formato strutturato di uso comune e leggibile da dispositivo automatico, i dati personali che lo riguardano ed a trasmetterli ad un altro titolare del trattamento senza impedimenti da parte del titolare del trattamento a cui li ha forniti.

(Fonte IPSOA)

Ancora pochi mesi e diventerà operativo il divieto per le aziende di pagare la retribuzione in contanti a dipendenti, collaboratori e soci lavoratori di cooperativa. Dal 1° luglio 2018, infatti, le uniche modalità di pagamento consentite saranno il bonifico bancario o postale, il pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente, l’emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o gli strumenti di pagamento elettronico. A quali sanzioni va incontro il datore di lavoro se non osserva il divieto?.

Dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro ed i committenti non potranno più corrispondere ai lavoratori/collaboratori la retribuzione/compenso, nonché ogni anticipo di essa, per mezzo di denaro contante, indipendentemente dalla tipologia del rapporto di lavoro instaurato.

La norma di riferimento è all’interno della Legge di Bilancio 2018 (articoli 911 e ss. della legge n. 205 del 27 dicembre 2017).

La finalità del provvedimento attiene ad una maggiore trasparenza nella corresponsione degli emolumenti ai lavoratori, ciò a tutela dei diritti dei lavoratori stessi, nonché al fine di contrastare il fenomeno dell’economia sommersa attraverso la corresponsione di valori con modalità di pagamento tracciabili.

Vediamo le caratteristiche della norma.

Rapporti di lavoro

La preclusione all’uso del contante è prevista per qualsiasi rapporto di natura lavorativa, indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione, sia essa autonoma o subordinata (es. rapporto dipendente, collaborazione coordinata e continuativa, ecc.).

Rientrano nella disposizione anche i rapporti di lavoro instaurati, in qualsiasi forma, dalle cooperative con i propri soci (ai sensi della legge 3 aprile 2001, n. 142).

Inoltre, nessuna esclusione alla disposizione normativa può essere effettuata in relazione alla brevità del rapporto di lavoro, come, ad esempio, per quanto attiene ai contratti subordinati a tempo determinato o intermittenti, ovvero per i rapporti di lavoro autonomo occasionali, previsti dall’art. 2222 del c.c.; infatti, anche per detti casi, bisognerà seguire le indicazioni fornite dal legislatore in merito ai mezzi di pagamento tracciati, per le prestazioni fornite.

Esclusioni

Vengono previste anche delle esclusioni all’obbligo normativo. Questi i rapporti esclusi dal divieto al pagamento in contanti delle retribuzioni:

• rapporti di lavoro instaurati con le Pubbliche Amministrazioni (di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165);
• rapporti di lavoro domestico (di cui alla legge 2 aprile 1958, n. 339 e a quelli comunque rientranti nell’ambito di applicazione dei CCNL per gli addetti a servizi familiari e domestici, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale).

Resta inteso che qualora la retribuzione sia superiore ai 2.999,99 euro, si debba fare riferimento alla normativa generale (articolo 49, comma 1, del decreto legislativo n. 231 del 21 novembre 2007) che prevede il divieto al trasferimento di denaro contante qualora sia di importo pari o superiore a 3.000 euro. Il trasferimento superiore al predetto limite, quale che ne sia la causa o il titolo, è vietato anche quando è effettuato con più pagamenti, inferiori alla soglia, che appaiono artificiosamente frazionati.

In caso di violazione alla presente disposizione, il legislatore prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 3.000 a 50.000 euro, che verrà predisposta dagli uffici della Ragioneria territoriale dello Stato.

Modalità di pagamento

Queste le uniche modalità di pagamento previste, dal legislatore, dal 1° luglio 2018:

• bonifico (bancario o postale) sul conto  identificato dal codice IBAN  indicato dal lavoratore;
• strumenti di pagamento elettronico;
• pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
• emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato. Viene considerato comprovato l’impedimento qualora il delegato sia: il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del lavoratore, purché di età non inferiore a 16 anni.

Sanzioni

Il pagamento della retribuzione effettuato con l’utilizzo di denaro contante, comporterà violazione alla disposizione in oggetto e l’emissione, da parte degli organi di vigilanza, di una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 a 5.000 euro.

Valore della firma del lavoratore sulla busta paga

Un’ultima precisazione il legislatore la dispone in merito al valore della quietanza, fornita dal lavoratore con la sottoscrizione della busta paga.

L’ultimo periodo del comma 912 evidenzia come la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisca prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. Detta prescrizione è un ulteriore chiarimento a ciò che la giurisprudenza di legittimità aveva già più volte affermato e cioè che la sottoscrizione “per quietanza” o “per ricevuta”, apposta dal lavoratore alla busta paga, non implica, di per sé, in maniera univoca, l’effettivo pagamento della somma indicata nel medesimo documento, e pertanto non è da ritenersi prova di tale pagamento.

Tra le più recenti, evidenzio la sentenza n. 9294/2011 che stabilisce che “è onere del datore di lavoro di consegnare ai propri dipendenti i prospetti contenenti tutti gli elementi della retribuzione e che, comunque, i detti prospetti, anche se eventualmente sottoscritti dal prestatore d’opera con la formula “per ricevuta”, non sono sufficienti per ritenere delibato l’effettivo pagamento, potendo costituire prova solo dell’avvenuta consegna della busta paga e restando onerato il datore di lavoro, in caso di contestazione, della dimostrazione di tale evento. Pertanto, la sottoscrizione della busta paga dimostra soltanto la sua regolare consegna al dipendente, mentre la prova dell’effettivo pagamento è totalmente a carico del datore di lavoro.”

In progress

Il Governo ha previsto la stipula di una convenzione con le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro maggiormente rappresentative a livello nazionale, con l’Associazione bancaria italiana e con la società Poste italiane Spa, con la quale saranno individuati gli strumenti di comunicazione idonei a promuovere la conoscenza e la corretta attuazione della disposizione summenzionata.

Ad oggi detta stipula non si è ancora realizzata, per quanto la norma disponesse che l’accordo dovesse essere sottoscritto entro il 30 marzo 2018

(Fonte IPSOA)

Con un comunicato stampa il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro ha diffuso il risultato del confronto con l’INPS effettuato in seno al tavolo tecnico recentemente istituito. Le principali novità riguardano la richiesta e istruttoria del DURC, la presentazione delle istanze di Cig, la gestione ANF e la possibilità di effettuare un ravvedimento operoso sul tardivo versamento dei contributi dovuti.

Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, con un comunicato stampa del 3 maggio 2018, ha diffuso l’esito del confronto aperto con la Direzione Centrale INPS volto alla soluzione di alcune criticità emerse nell’ambito della quotidiana interazione tra l’Istituto e i contribuenti e loro intermediari.

Gestione assegni familiari

L’INPS ha fatto sapere che, a seguito delle modifiche che sdaranno presto introdotte alla procedura, il lavoratore dovrà presentare direttamente all’INPS le richieste, sia per gli assegni correnti che per gli eventuali arretrati. Sarà poi lo stesso istituto a calcolare l’importo dovuto e a comunicarlo al datore di lavoro che lo corrisponderà al lavoratore conguagliandolo con i contributi dovuti.

Nelle more dell’attuazione del nuovo sistema l’Istituto ha richiesto che, in caso di richiesta di recupero arretrati da parte del lavoratore, sia il datore di lavoro ad occuparsi del reinvio dei flussi UniEMens relativi al periodo di competenza degli stessi. Il Consiglio Nazionale ha espresso una ferma disapprovazione su tale determinazione che comporterà un aggravio di adempimenti da parte degli intermediari (l’invio dei flussi di rettifica), ma anche un ritardo nel recupero delle somme anticipate dal datore di lavoro.

Ravvedimento operoso

E’ finalmente previsto che in caso di ritardato o mancato pagamento dei contributi, sia possibile operare una sorta di ravvedimento operoso, a condizione che:

• che la denuncia sia effettuata entro 12 mesi dalla scadenza originaria;
• che il pagamento avvenga entro trenta giorni dall’invio della denuncia stessa.

Avvisi di addebito e ipotesi di annullamento

L’attività di riscossione delle somme dovute all’INPS, anche dopo accertamenti degli uffici, avviene attraverso la notifica di un avviso di addebito, immediatamente esecutivo che sostituisce la cartella di pagamento e include i compensi riconosciuti all’agente della riscossione. A fronte del ricevimento di tale avviso il contribuente può:

• effettuare il pagamento: entro 60 giorni dalla notifica;
• presentare ricorso al giudice del lavoro: entro 40 giorni dalla notifica dell’avviso di addebito. Il giudice del lavoro può sospendere l’esecuzione dell’avviso di addebito; in questo caso sarà cura del ricorrente notificare il provvedimento di sospensione al competente agente della riscossione.
• presentare domanda di sospensione o di annullamento in autotutela dell’avviso di addebito all’INPS, attraverso il servizio dedicato nel portale dell’Istituto.

Cassa Integrazione Ordinaria

A fronte delle criticità segnalate dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro con riferimento all’utilizzo della procedura per la presentazione delle richieste di Cig, in particolare per la redazione del cd. file CSV contenente le ore lavorabili e l’elenco dei lavoratori, l’INPS ha confermato la prossima, potendo i medesimi dati essere efficacemente ricavati dalla denuncia contributiva mensile UniEmens. Si prevede tuttavia un periodo transitorio in cui lo stesso coesisterà con l’inoltro dei dati mediante UniEMens e l’azienda potrà decidere quale sistema di comunicazione adottare.

Istruttoria e semplificazione procedura DURC

Novità anche per la gestione della procedura di rilascio del DURC: per regolarizzare la posizione anche dopo la scadenza del termine di 15 giorni dal preavviso di irregolarità dovranno essere inviate alla casella di posta dedicata le apposite segnalazioni riguardo:

• eventuali situazioni che prevedibilmente impedirebbero il rispetto del predetto termine;
• l’eventuale regolarizzazione effettuata o, comunque, le necessarie informazioni per l’esito positivo del DURC.

In caso emissione di DURC negativo, qualora sussistano elementi certi che dimostrino il contrario, è possibile richiedere l’annullamento di un DURC già emesso.

Nelle more della predisposizione di questa nuova procedura, sarà possibile richiedere tale annullamento attraverso una richiesta alla Direzione Centrale, sempre per il tramite della sede provinciale.

I c.d. “semafori” saranno presto sostituiti dalla Dichiarazione preventiva delle agevolazioni (DPA) che sarà introdotta all’interno del Cassetto previdenziale aziende. Una volta ottenuto il via libera, per quattro mesi sarà possibile conguagliare le agevolazioni: la procedura, comunque facoltativa, non è ostativa alla materiale fruizione degli sgravi.

L’INPS ha inoltre implementato la procedura di Verifica Amministrativa (VERA) che consentirà agli intermediari di verificare in qualsiasi momento la regolarità dell’azienda e di intervenire per tempo sulle eventuali inadempienze segnalate, in modo da trovarsi in regola al momento della scadenza del DURC in corso di validità.

(Fonte IPSOA)

E’ legittimo il licenziamento motivato dalla soppressione del posto di lavoro a seguito di esternalizzazione del servizio ma occorre provare l’impossibilità di impiegare diversamente il dipendente che vi era addetto (repechage). E’ quanto evidenzia la Corte di Cassazione con la sentenza n. 10435 del 2 maggio 2018, che sottolinea la necessità di verificare la sussistenza di entrambi i presupposti di legittimità e, quindi, sia delle ragioni inerenti all’attività produttiva, sia dell’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore, per graduare l’eventuale sanzione. In caso di illegittimità del licenziamento, quando è applicabile la tutela reintegratoria?

Il concetto di “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento, enunciato dal comma 7 dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, come novellato dalla legge Fornero del 2012, deve intendersi riferito alla nozione complessiva di giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro. Occorre pertanto verificare tutti i presupposti di legittimità addotti da quest’ultimo.

Illegittimità del licenziamento e indennità risarcitoria

Dopo la decisione della Corte Costituzionale del 23 aprile 2018, n. 86 , anche la Corte di Cassazione interviene con la sentenza n. 10435 del 2 maggio 2018 per chiarire la portata dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, nel testo rivisitato dalla legge n. 92 del 2012.

In particolare, la Suprema Corte è stata chiamata a decidere sulla portata applicativa del comma 7 dell’articolo 18 della legge n.300/1970, nella parte in cui richiama il comma 5 dello stesso articolo 18 e sancisce con una indennità risarcitoria il licenziamento per il quale non ricorrono gli estremi del giustificato motivo.

Concetto di “manifesta insussistenza”

Secondo la Cassazione, il legislatore ha inteso riservare la tutela reintegratoria alle sole ipotesi di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”. Tale “manifesta insussistenza” è riferita ad una evidente, e facilmente verificabile sul piano probatorio, assenza dei presupposti posti a base del licenziamento ed in tal caso il giudice “può applicare la disciplina di cui al comma 4 del medesimo art. 18”, vale a dire la reintegra, «ove tale regime sanzionatorio non sia eccessivamente oneroso per il datore di lavoro».

Ritiene la Cassazione che con il concetto di “manifesta insussistenza” il Legislatore abbia inteso limitare ad ipotesi residuali il diritto ad una tutela reintegratoria, “non potendosi che fare riferimento al piano probatorio” che deve essere fornito dal datore di lavoro. In tal senso la “manifesta insussistenza” è verificabile in base ad “una evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti giustificativi del licenziamento che consenta di apprezzare la chiara pretestuosità del recesso, accertamento di merito demandato al giudice ed incensurabile, in quanto tale, in sede di legittimità”.

Soppressione del posto di lavoro e repechage

Nel caso in sentenza, il licenziamento era stato motivato dalla soppressione del posto di lavoro a seguito di esternalizzazione del servizio e dall’impossibilità di impiegare diversamente il dipendente che vi era addetto. Secondo la Suprema Corte, occorre esaminare entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e verificare, quindi, sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore.

Come già in precedenti sentenze, ritiene la Corte che la ragione inerente all’attività produttiva che ha rideterminato il ridimensionamento degli addetti può essere colta nell’esternalizzazione a terzi dell’attività a cui era addetto il lavoratore licenziato purchè la stessa non sia pretestuosa e vi sia un effettivo nesso causale. Quanto alla diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), incombe sul datore di lavoro l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze “idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale”.

Per identificare la “manifesta insussistenza” dei fatti posti a base del licenziamento, che comporterebbe la sanzione della reintegra, occorre, pertanto la verifica (e l’insussitenza) di entrambi i motivi addotti.

Nella specie l’illegittimità del licenziamento è stata riscontrata dal giudice di merito nella sola inottemperanza all’obbligo di repechage e, pertanto, è stato dallo stesso giudice applicato il regime sanzionatorio indennitario di cui al comma 5 dell’articolo 18 in commento. E’ stata, invece, accertata la ricorrenza della ristrutturazione organizzativa che ha comportato la soppressione del posto di lavoro. La Corte territoriale ha, pertanto, ritenuto illegittimo il licenziamento e comminato la sanzione dell’indennità risarcitoria.

La Corte di Cassazione conferma, pertanto, la decisione della Corte territoriale, ritenendo non sussistente la manifesta infondatezza delle ragioni addotte per il licenziamento.

(Fonte IPSOA)