Con la modifica dell’articolo 4, dello Statuto dei lavoratori, il legislatore, alla luce dei mutamenti organizzativi derivanti dall’uso delle tecnologie telematiche (personal computers, tablets, smartphone, badge, ecc.) ha cercato di aggiornare le modalità per il loro uso legittimo data la diffusione degli strumenti e la loro versatilità di utilizzo. Restano comunque oneri normativi importanti e fondamentali che incombono sul datore di lavoro come quello di fornire al lavoratore l’adeguata informazione e comunque nel rispetto dei criteri e dei principi della Privacy.
Con la modifica dell’articolo 4, legge n. 300/1970, attuata con l’articolo 23, comma 1, D.Lgs. n. 151/2015, il legislatore, alla luce dei mutamenti organizzativi derivanti dall’uso delle tecnologie telematiche (personal computers, tablets, smartphone, badge, ecc.) ha cercato di aggiornare le modalità per il loro uso legittimo, chiarendo in particolare che la necessità di un preventivo accordo sindacale (o, in mancanza di questo, della preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro) non sussiste per “gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”.
L’unico onere che incombe sul datore di lavoro è quello di fornire al lavoratore “adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196”.
Ottemperato correttamente a tale onere, il datore di lavoro dovrebbe così poter effettuare su detti strumenti tutti i controlli che ritiene opportuni, utilizzando le informazioni così raccolte “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, evidentemente comprese le sanzioni disciplinari. Il presente approfondimento analizza oltre alla normativa di riferimento anche i principali orientamenti del Garante privacy in materia.
(Fonte IPSOA)
