Gli Stati membri dell’Unione europea hanno tempo fino al 30 luglio 2020 per adottare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla direttiva UE 2018/957, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’UE il 9 luglio 2018 che rafforza le norme anti-dumping sul distacco trasnazionale dei lavoratori.
La nuova direttiva modifica la precedente 96/71/CE, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito delle prestazioni di servizi, con l’intento di garantire uniformitànell’applicazione delle norme e un’autentica convergenza sociale.
Le nuove disposizioni si applicheranno anche al settore del trasporto su strada, ma solo a decorrere dalla data di applicazione di un atto legislativo che modifica la direttiva 2006/22/CE e stabiliscono norme specifiche in relazione alla direttiva 96/71/CE e alla direttiva 2014/67/UE per il distacco dei conducenti nel settore dei trasporti su strada, settore che è, peraltro, particolarmente colpito dalla concorrenza di lavoratori che arrivano da Paesi membri che non prevedono particolari tutele.
Secondo il considerando n. 8 della nuova direttiva, i lavoratori distaccati, che sono inviati temporaneamente dal loro abituale luogo di lavoro nello Stato membro ospitante verso un altro luogo di lavoro, dovrebbero ricevere almeno le stesse indennità o lo stesso rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali che si applicano ai lavoratori locali in tale Stato membro. Lo stesso dovrebbe applicarsi alle spese sostenute da lavoratori distaccati tenuti a recarsi al loro abituale luogo di lavoro nello Stato membro ospitante e fare da esso ritorno.
È pertanto necessario garantire la tutela dei lavoratori per salvaguardare la libera prestazione dei servizi, evitando l’abuso dei diritti garantiti dai trattati senza però pregiudicare il diritto delle imprese che distaccano lavoratori nel territorio di un altro Stato membro di invocare la libera prestazione dei servizi, anche nei casi in cui un distacco sia superiore a 12 o, se del caso, 18 mesi.
In tale ottica, qualora la durata effettiva di un distacco superi i 12 mesi (o 18 mesi) gli Stati membri provvedono affinché, indipendentemente dalla normativa applicabile al rapporto di lavoro, le imprese garantiscano, sulla base della parità di trattamento, ai lavoratori che sono distaccati nel loro territorio tutte le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato membro in cui è fornita la prestazione di lavoro, stabilite da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o dalla contrattazione collettiva. Il periodo di distacco può essere elevato a 18 mesi qualora il prestatore di servizi presenti una notifica motivata.
Con riferimento alla contrattazione collettiva, è la stessa direttiva 96/71/CE a precisare che “Per contratti collettivi o arbitrati, dichiarati di applicazione generale, si intendono quelli che devono essere rispettati da tutte le imprese situate nell’ambito di applicazione territoriale e nella categoria professionale o industriale interessate. In mancanza di un sistema di dichiarazione di applicazione generale di contratti collettivi o di arbitrati di cui al primo comma, gli Stati membri possono, se così decidono, avvalersi:
- dei contratti collettivi o arbitrati che sono in genere applicabili a tutte le imprese simili nell’ambito di applicazione territoriale e nella categoria professionale o industriale interessate
- e/o dei contratti collettivi conclusi dalle organizzazioni delle parti sociali più rappresentative sul piano nazionale e che sono applicati in tutto il territorio nazionale”. Durante il periodo di distacco, i lavoratori sono destinatari delle norme applicate nel Paese ospitante.
In Italia la precedente direttiva 96/71/CE, come modificata dalla direttiva 2014/67/UE, è stata recepita con il D.Lgs. n. 136 del 2016 che definisce:
– lavoratore distaccato, il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia;
– condizioni di lavoro e di occupazione, le condizioni disciplinate dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81 del 2015 relative alle seguenti materie:
1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
2) durata minima delle ferie annuali retribuite;
3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario;
4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori;
5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
7) parità di trattamento fra uomo e donna nonche’ altre disposizioni in materia di non discriminazione.
Il richiamato D.Lgs. n. 136/2016 ha, altresì, introdotto l’obbligo per l’impresa che distacca lavoratori in Italia di comunicare il distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro cinque giorni.
L’autenticità del distacco richiede che l’impresa distaccante eserciti effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale dipendente, avendo quindi rilievo il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, i reparti o le unità produttive e il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati. Rileva altresì l’effettivo svolgimento dell’attività da parte del soggetto distaccante, data dal numero dei contratti eseguiti o dall’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di stabilimento.
(Fonte IPSOA)
